Een werknemer die drie weken in dienst is, komt aankondigen dat hij morgen het bedrijf verlaat. Zijn manager ontdekt dat er een opzegtermijn van toepassing is, maar weet niet hoe deze te berekenen of wanneer deze begint te lopen. Deze situatie, die vaak voorkomt tijdens de proeftijd, leidt tot fouten die kunnen resulteren in een compensatievergoeding. Hier is hoe je de berekening correct stap voor stap kunt maken.
Twee berekeningsmethoden afhankelijk van de duur van het dienstverband
Het wordt vaak vergeten, maar de opzegtermijn wordt niet op dezelfde manier berekend afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer in het bedrijf. De korte periodes (minder dan 8 dagen in dienst, dan van 8 dagen tot 1 maand) worden uitgedrukt in uren, van datum tot datum. De lange periodes (meer dan een maand in dienst) worden geteld in kalenderdagen van datum tot datum, inclusief weekenden en feestdagen.
Lees ook : Gezond avondeten: tips voor een evenwichtige en lichte maaltijd
Concreet, voor een werknemer die 10 dagen in dienst is, bedraagt de opzegtermijn 48 uur. We beginnen vanaf het exacte tijdstip van de kennisgeving (bijvoorbeeld op een dinsdag om 14:00 uur) en voegen 48 uur toe: de beëindiging gaat in op donderdag om 14:00 uur. Voor een werknemer die twee maanden in dienst is, wordt de termijn twee kalenderweken. Als de kennisgeving op een woensdag 9 juli valt, kan de beëindiging niet eerder plaatsvinden dan op woensdag 23 juli.
Om elk voorbeeld van berekening van de opzegtermijn goed te begrijpen, onderscheiden we dus systematisch de toepasselijke schijf voordat we de telling starten.
Aanvullende lectuur : Praktische tips voor het onderhoud en de bewatering van een citroenboom in pot thuis
Opzegtermijn tijdens de proeftijd: de schijven die je moet kennen
De wettelijke termijnen verschillen afhankelijk van of de beëindiging van de werkgever of de werknemer komt. Wanneer de werkgever de proeftijd beëindigt, zijn de schijven als volgt:
- Minder dan 8 dagen in dienst: 24 uur opzegtermijn
- Tussen 8 dagen en 1 maand in dienst: 48 uur
- Tussen 1 maand en 3 maanden in dienst: 2 weken
- Meer dan 3 maanden in dienst: 1 maand
Voor de werknemer is het eenvoudiger: 24 uur als de diensttijd minder dan 8 dagen is, 48 uur daarboven. Het onevenwicht is opzettelijk door de wetgever om de werknemer beter te beschermen tegen een beëindiging die hij ondergaat.
Een vaak genegeerd punt: de opzegtermijn is alleen verplicht als de proeftijd minstens een week duurt. Voor een tijdelijk contract met een proeftijd van drie dagen is er geen termijn vereist.
Berekening van de termijn wanneer het einde van de proeftijd nadert
Dit is de praktische situatie die de meeste problemen oplevert. Een werkgever wil de proeftijd van een werknemer die tweeënhalve maand in dienst is, beëindigen. De toepasselijke opzegtermijn is twee weken. De proeftijd eindigt over 10 dagen.
De opzegtermijn kan nooit de proeftijd verlengen voorbij de oorspronkelijke einddatum. Het contract eindigt op de geplande einddatum van de proeftijd, zelfs als de termijn niet volledig “verbruikt” is. De werkgever moet dan een compensatievergoeding betalen die overeenkomt met de ontbrekende dagen van de termijn.
Laten we de cijfers uit ons voorbeeld nemen. Twee weken termijn, maar slechts 10 kalenderdagen voor het einde van de proeftijd. De werknemer verlaat het bedrijf aan het einde van de proeftijd. De werkgever betaalt hem een compensatievergoeding gelijk aan 4 dagen salaris (de dagen van de termijn die niet zijn gerespecteerd).
Anticiperen in plaats van de vergoeding te ondergaan
In de praktijk wordt aangeraden om de beëindiging vroeg genoeg te melden zodat de opzegtermijn eindigt vóór het einde van de proeftijd. Voor een werknemer die meer dan 3 maanden in dienst is (termijn van een maand), moet de kennisgeving uiterlijk een maand voor het einde van de proeftijd plaatsvinden. Na dit punt genereert elke dag vertraging een dag compensatievergoeding.
Kennisgeving van de opzegtermijn: startdatum van de berekening
De termijn begint te lopen op het moment dat de andere partij de informatie ontvangt, niet op het moment van verzending. Voor een aanbevolen brief met ontvangstbevestiging geldt de datum van de eerste aanbieding. Voor een persoonlijke overhandiging tegen ontvangstbewijs geldt de datum die op het ondertekende document staat.
Een veelvoorkomende valkuil: een aangetekende brief op een vrijdag versturen in de veronderstelling dat de termijn dezelfde dag begint. Als de postbode maandag langskomt, begint de termijn pas vanaf maandag. Bij schijven van 24 of 48 uur verandert deze verschuiving de effectieve beëindigingsdatum.
- Persoonlijke overhandiging: de termijn begint te lopen vanaf de ondertekening van het document door de werknemer
- Aangetekende brief: de termijn begint te lopen op de datum van de eerste aanbieding, zelfs als de ontvanger de brief niet ophaalt
- E-mail: de reacties variëren hierover, maar bij gebrek aan een duidelijke wettelijke basis geven we de voorkeur aan papieren bewijs om de bewijsvoering te waarborgen
Compensatievergoeding bij niet-naleving van de termijn
Wanneer de werkgever de opzegtermijn niet respecteert, heeft de werknemer recht op een compensatievergoeding gelijk aan het brutoloon dat overeenkomt met de duur van de niet uitgevoerde termijn. Deze vergoeding omvat de bijbehorende betaalde vakantiedagen. Het niet respecteren van de termijn herkwalificeert de beëindiging niet als een ontslag: het einde van de proeftijd blijft geldig, maar het heeft een kostprijs.
Voor de werknemer kan het niet respecteren van de opzegtermijn theoretisch recht geven op schadevergoeding van de werkgever, maar in de praktijk komen geschillen hierover zelden voor. De financiële inzet is doorgaans laag (24 of 48 uur salaris).
De berekening van de opzegtermijn is gebaseerd op drie controles: het juiste anciënniteitsschijf identificeren, de juiste eenheid kiezen (uren of kalenderdagen), en vervolgens controleren of de termijn niet over de einddatum van de proeftijd heen gaat. Een te late kennisgeving blokkeert de beëindiging niet, maar transformeert de ontbrekende dagen in een compensatievergoeding. Het is beter om de kalender vanaf de indiensttreding vast te leggen om de controle over de timing te behouden.