Un empleado contratado desde hace tres semanas anuncia que deja la empresa mañana. Su gerente descubre que se aplica un plazo de preaviso, pero no sabe cómo calcularlo ni cuándo comienza a contar. Esta situación, frecuente en el período de prueba, genera errores que pueden costar una indemnización compensatoria. Aquí se explica cómo realizar el cálculo correctamente, paso a paso.
Dos métodos de cálculo según la duración de presencia del empleado
Se olvida a menudo, pero el plazo de preaviso no se calcula de la misma manera según la antigüedad del empleado en la empresa. Los tramos cortos (menos de 8 días de presencia, luego de 8 días a 1 mes) se expresan en horas, de fecha a fecha. Los tramos largos (más de un mes de presencia) se cuentan en días calendario de fecha a fecha, incluidos fines de semana y días festivos.
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Concretamente, para un empleado presente desde hace 10 días, el plazo de preaviso es de 48 horas. Se parte de la hora exacta de notificación (por ejemplo, un martes a las 14 h) y se añaden 48 horas: la ruptura tiene efecto el jueves a las 14 h. Para un empleado presente desde hace dos meses, el plazo pasa a ser de dos semanas calendario. Si la notificación se realiza un miércoles 9 de julio, la ruptura no puede tener lugar antes del miércoles 23 de julio.
Para entender bien cada ejemplo de cálculo del plazo de preaviso, se distingue sistemáticamente el tramo aplicable antes de iniciar el conteo.
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Plazo de preaviso en período de prueba: los tramos a conocer
Las duraciones legales difieren según si la ruptura proviene del empleador o del empleado. Cuando es el empleador quien rompe el período de prueba, los tramos son los siguientes:
- Menos de 8 días de presencia en la empresa: 24 horas de plazo
- Entre 8 días y 1 mes de presencia: 48 horas
- Entre 1 mes y 3 meses de presencia: 2 semanas
- Más de 3 meses de presencia: 1 mes
Del lado del empleado, es más simple: 24 horas si la presencia es inferior a 8 días, 48 horas a partir de ahí. El desequilibrio es intencionado por el legislador para proteger más al empleado frente a una ruptura que sufre.
Un punto a menudo ignorado: el plazo de preaviso solo es obligatorio si el período de prueba dura al menos una semana. Para un contrato temporal con un período de prueba de tres días, no se impone ningún plazo.
Cálculo del plazo cuando se acerca el final del período de prueba
Este es el caso práctico que plantea más problemas. Un empleador desea romper el período de prueba de un empleado presente desde hace dos meses y medio. El plazo de preaviso aplicable es de dos semanas. El período de prueba termina en 10 días.
El plazo de preaviso nunca puede extender el período de prueba más allá de su término inicial. El contrato finaliza en la fecha prevista de finalización del período de prueba, incluso si el plazo no se ha “consumido” completamente. El empleador deberá entonces pagar una indemnización compensatoria correspondiente a los días de plazo no cumplidos.
Tomemos los números de nuestro ejemplo. Dos semanas de plazo, pero solo 10 días calendario antes de la finalización del período de prueba. El empleado deja la empresa al término del período de prueba. El empleador le paga una indemnización compensatoria equivalente a 4 días de salario (los días de plazo no respetados).
Anticipar en lugar de sufrir la indemnización
En la práctica, se recomienda notificar la ruptura con suficiente antelación para que el plazo de preaviso finalice antes de la finalización del período de prueba. Para un empleado presente desde hace más de 3 meses (plazo de un mes), se debe notificar a más tardar un mes antes del término del período de prueba. Pasado este punto, cada día de retraso genera un día de indemnización compensatoria.
Notificación del plazo de preaviso: fecha de inicio del cálculo
El plazo comienza a contar en el momento en que la otra parte recibe la información, no en el momento del envío. Para una carta recomendada con acuse de recibo, es la fecha de la primera presentación la que cuenta. Para una entrega en mano contra recibo, es la fecha inscrita en el documento firmado.
Una trampa común: enviar una carta recomendada un viernes pensando que el plazo comienza el mismo día. Si el cartero se presenta el lunes, el plazo solo comienza a contar a partir del lunes. En tramos de 24 o 48 horas, este desfase cambia la fecha de ruptura efectiva.
- Entrega en mano: el plazo comienza desde la firma del documento por parte del empleado
- Carta recomendada: el plazo comienza en la fecha de la primera presentación, incluso si el destinatario no recoge la carta
- Correo electrónico: los retornos varían en este punto, pero en ausencia de un marco legal claro, se prefiere el escrito en papel para asegurar la prueba
Indemnización compensatoria en caso de incumplimiento del plazo
Cuando el empleador no respeta el plazo de preaviso, el empleado tiene derecho a una indemnización compensatoria igual al salario bruto correspondiente a la duración del plazo no cumplido. Esta indemnización incluye las vacaciones pagadas correspondientes. El incumplimiento del plazo no requalifica la ruptura en despido: el final del período de prueba sigue siendo válido, pero tiene un costo.
Del lado del empleado, el incumplimiento del plazo de preaviso puede teóricamente dar derecho a daños y perjuicios para el empleador, pero en la práctica los litigios sobre este punto son raros. El impacto financiero suele ser bajo (24 o 48 horas de salario).
El cálculo del plazo de preaviso se basa en tres verificaciones: identificar el tramo de antigüedad correcto, elegir la unidad adecuada (horas o días calendario), y luego verificar que el plazo no se extienda más allá del final del período de prueba. Una notificación demasiado tardía no bloquea la ruptura, pero transforma los días faltantes en indemnización compensatoria. Es mejor establecer el calendario desde la contratación para mantener el control del tiempo.