Ein Mitarbeiter, der seit drei Wochen eingestellt ist, kündigt, dass er das Unternehmen morgen verlässt. Sein Manager stellt fest, dass eine Kündigungsfrist gilt, weiß aber nicht, wie man sie berechnet oder wann sie beginnt. Diese Situation, die in der Probezeit häufig vorkommt, führt zu Fehlern, die eine Abfindung kosten können. So stellen Sie die Berechnung Schritt für Schritt korrekt an.
Zwei Berechnungsmethoden je nach Dauer der Anwesenheit des Mitarbeiters
Oft wird vergessen, dass die Kündigungsfrist je nach Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters unterschiedlich berechnet wird. Die kurzen Fristen (weniger als 8 Tage Anwesenheit, dann von 8 Tagen bis 1 Monat) werden in Stunden, von Datum zu Datum, angegeben. Die langen Fristen (über einen Monat Anwesenheit) werden in Kalendertagen von Datum zu Datum gezählt, einschließlich Wochenenden und Feiertagen.
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Konkret beträgt die Kündigungsfrist für einen Mitarbeiter, der seit 10 Tagen anwesend ist, 48 Stunden. Man beginnt mit der genauen Uhrzeit der Benachrichtigung (zum Beispiel an einem Dienstag um 14 Uhr) und fügt 48 Stunden hinzu: Die Kündigung tritt am Donnerstag um 14 Uhr in Kraft. Für einen Mitarbeiter, der seit zwei Monaten anwesend ist, beträgt die Frist zwei Kalendertage. Wenn die Benachrichtigung an einem Mittwoch, dem 9. Juli, erfolgt, kann die Kündigung nicht vor Mittwoch, dem 23. Juli, erfolgen.
Um jedes Beispiel zur Berechnung der Kündigungsfrist gut zu verstehen, wird daher systematisch die anwendbare Stufe unterschieden, bevor der Countdown gestartet wird.
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Kündigungsfrist in der Probezeit: Die zu kennenden Stufen
Die gesetzlichen Fristen unterscheiden sich je nachdem, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Mitarbeiter ausgeht. Wenn der Arbeitgeber die Probezeit beendet, sind die Stufen wie folgt:
- Weniger als 8 Tage Anwesenheit im Unternehmen: 24 Stunden Frist
- Zwischen 8 Tagen und 1 Monat Anwesenheit: 48 Stunden
- Zwischen 1 Monat und 3 Monaten Anwesenheit: 2 Wochen
- Über 3 Monate Anwesenheit: 1 Monat
Auf der Seite des Mitarbeiters ist es einfacher: 24 Stunden, wenn die Anwesenheit weniger als 8 Tage beträgt, 48 Stunden darüber hinaus. Das Ungleichgewicht ist vom Gesetzgeber gewollt, um den Mitarbeiter bei einer Kündigung, die er erleidet, stärker zu schützen.
Ein oft übersehener Punkt: Die Kündigungsfrist ist nur dann obligatorisch, wenn die Probezeit mindestens eine Woche dauert. Für einen befristeten Vertrag mit einer Probezeit von drei Tagen gibt es keine Frist.
Berechnung der Frist, wenn das Ende der Probezeit naht
Dies ist der praktische Fall, der die meisten Probleme verursacht. Ein Arbeitgeber möchte die Probezeit eines Mitarbeiters beenden, der seit zweieinhalb Monaten anwesend ist. Die anwendbare Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen. Die Probezeit endet in 10 Tagen.
Die Kündigungsfrist kann die Probezeit niemals über das ursprüngliche Ende hinaus verlängern. Der Vertrag endet am vorgesehenen Enddatum der Probezeit, auch wenn die Frist nicht vollständig “verbraucht” wurde. Der Arbeitgeber muss dann eine Abfindung zahlen, die den fehlenden Tagen der Frist entspricht.
Nehmen wir die Zahlen aus unserem Beispiel. Zwei Wochen Frist, aber nur 10 Kalendertage bis zum Ende der Probezeit. Der Mitarbeiter verlässt das Unternehmen am Ende der Probezeit. Der Arbeitgeber zahlt ihm eine Abfindung, die 4 Tagen Gehalt entspricht (die nicht eingehaltenen Fristtage).
Vorausschauend handeln, statt die Abfindung zu erleiden
In der Praxis wird empfohlen, die Kündigung frühzeitig zu benachrichtigen, damit die Kündigungsfrist vor dem Ende der Probezeit endet. Für einen Mitarbeiter, der seit mehr als 3 Monaten anwesend ist (Frist von einem Monat), muss die Benachrichtigung spätestens einen Monat vor dem Ende der Probezeit erfolgen. Nach diesem Punkt erzeugt jeder Tag Verspätung einen Tag Abfindung.
Benachrichtigung der Kündigungsfrist: Startdatum der Berechnung
Die Frist beginnt zu laufen, sobald die andere Partei die Information erhält, nicht zum Zeitpunkt des Versands. Bei einem eingeschriebenen Brief mit Rückschein ist das Datum der ersten Zustellung maßgeblich. Bei einer persönlichen Übergabe gegen Quittung ist das Datum auf dem unterzeichneten Dokument entscheidend.
Eine häufige Falle: Einen eingeschriebenen Brief an einem Freitag zu versenden und zu denken, dass die Frist am selben Tag beginnt. Wenn der Postbote am Montag kommt, läuft die Frist erst ab Montag. Bei Fristen von 24 oder 48 Stunden ändert diese Verschiebung das Datum der tatsächlichen Kündigung.
- Persönliche Übergabe: Die Frist läuft ab der Unterschrift des Dokuments durch den Mitarbeiter
- Eingeschriebener Brief: Die Frist läuft ab dem Datum der ersten Zustellung, auch wenn der Empfänger den Brief nicht abholt
- E-Mail: Die Rückmeldungen variieren zu diesem Punkt, aber in Ermangelung eines klaren gesetzlichen Rahmens wird das schriftliche Papier bevorzugt, um den Nachweis zu sichern
Abfindung im Falle der Nichteinhaltung der Frist
Wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht einhält, hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung, die dem Bruttogehalt für die Dauer der nicht eingehaltenen Frist entspricht. Diese Abfindung umfasst die entsprechenden Urlaubstage. Die Nichteinhaltung der Frist führt nicht zur Umqualifizierung der Kündigung in eine Entlassung: Das Ende der Probezeit bleibt gültig, hat jedoch einen Preis.
Auf der Seite des Mitarbeiters kann die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist theoretisch Anspruch auf Schadensersatz gegen den Arbeitgeber eröffnen, aber in der Praxis sind die Streitigkeiten zu diesem Punkt selten. Das finanzielle Risiko ist in der Regel gering (24 oder 48 Stunden Gehalt).
Die Berechnung der Kündigungsfrist basiert auf drei Überprüfungen: den richtigen Stufen der Betriebszugehörigkeit identifizieren, die richtige Einheit (Stunden oder Kalendertage) wählen und dann überprüfen, dass die Frist nicht über das Ende der Probezeit hinausgeht. Eine zu späte Benachrichtigung blockiert die Kündigung nicht, verwandelt jedoch die fehlenden Tage in eine Abfindung. Es ist besser, den Zeitplan bereits bei der Einstellung festzulegen, um die Kontrolle über das Timing zu behalten.