De Franse arbeidsmarkt ondergaat een snelle transformatie, aangedreven door nieuwe Europese regelgeving en technologische toepassingen die de wervings-, opleidings- en salarisbeheerpraktijken hertekenen. Het begrijpen van deze evoluties stelt ons in staat om de nodige aanpassingen te anticiperen, of men nu een MKB-leider, HR-verantwoordelijke of werknemer in omscholing is.
AI Act en verplichtingen voor AI-geletterdheid voor bedrijven
Heeft u opgemerkt dat de tools voor kunstmatige intelligentie zich vermenigvuldigen in de HR-processen? Automatische CV-selectie, preselectie-chatbots, voorspellende prestatieanalyse: deze toepassingen zijn niet langer toekomstmuziek.
Het juridische kader heeft de technologie ingehaald. De Europese AI Act is op 1 augustus 2024 in werking getreden, met een geleidelijke implementatietijdlijn. De verplichtingen voor AI-geletterdheid zijn van toepassing op bedrijven vanaf februari 2025. Concreet betekent dit dat elke organisatie die een AI-systeem in haar processen gebruikt, haar teams moet opleiden om het functioneren en de beperkingen van deze tools te begrijpen.
Bijlage III van de verordening classificeert het gebruik van AI in werving en het beheer van werknemers als hoog-risico toepassingen. Dit houdt eisen in op het gebied van governance, technische documentatie, menselijke controle en conformiteitsbeoordeling voordat het op de markt wordt gebracht. Voor een bedrijf dat bijvoorbeeld een software voor het scoren van sollicitaties gebruikt, is het niet meer voldoende om het aan te schaffen en te implementeren: het moet bewijzen dat het systeem aan deze criteria voldoet.
Het volgen van de professionele actualiteit op Entrepreneur AZ houdt u op de hoogte van deze regelgevingstermijnen die direct van invloed zijn op het dagelijkse beheer van teams.
Salaristransparantie: wat de Europese richtlijn verandert voor werving in Frankrijk
De Europese richtlijn over salaristransparantie verandert ingrijpend de manier waarop bedrijven hun vacatures publiceren. Het principe is eenvoudig: de salarisbanden moeten in de advertenties worden vermeld, en werkgevers mogen niet langer het salarisverleden van een kandidaat vragen.
Voor recruiters is deze verandering structureel. Het tonen van een salarisband verplicht tot het formaliseren van een coherente salarisstrategie vooraf. Ongerechtvaardigde verschillen tussen vergelijkbare functies worden zichtbaar en dus betwistbaar.
Voor kandidaten herschikt de transparantie de kaarten van de onderhandeling. Een ontwikkelaar of projectmanager die de voorziene band kent, kan zijn argumentatie op feitelijke basis voorbereiden, in plaats van blind te onderhandelen.
Franse MKB’s zijn bijzonder betrokken. Veel werken nog met informele schalen of aanpassingen per geval. Het structureren van het salarisbeleid wordt een vereiste, geen luxe die alleen voor grote groepen is weggelegd.
Algoritmisch beheer en platformwerkers: de richtlijn 2024/2831
Waarom verdient deze richtlijn uw aandacht, zelfs als u geen VTC-chauffeur of bezorger bent? Omdat het een precedent schept voor de regulering van algoritmisch beheer op de werkvloer, een onderwerp dat veel verder gaat dan de platformeconomie.
De richtlijn (EU) 2024/2831 reguleert specifiek de manier waarop algoritmen taken toewijzen, prestaties evalueren en werknemers bestraffen. De platforms moeten:
- Werknemers informeren over de criteria die door de algoritmen voor taakverdeling en evaluatie worden gebruikt
- Een menselijke beroepsprocedure garanderen in het geval van een nadelige geautomatiseerde beslissing (deactivering van account, verlaging van beoordeling)
- Documenteren van de algoritmische beheersystemen en deze onderworpen aan regelmatige controles
Het recht op een menselijke uitleg bij een algoritmische beslissing vormt een paradigmaverschuiving. Dit principe zou geleidelijk kunnen worden uitgebreid naar traditionele bedrijven die soortgelijke tools gebruiken voor het beheer van hun werknemers.
Beroepsopleiding en AI-vaardigheden: pas uw ontwikkelingsplan aan
De meeste bedrijven integreren geen of zeer weinig opleidingen over AI en generatieve AI in hun opleidingsplannen. Dit verschil tussen de snelle adoptie van tools en de opbouw van vaardigheden bij de teams creëert een concreet operationeel risico.
Opleiden betekent niet dat elke werknemer een data scientist moet worden. De uitdaging is eerder om een niveau van voldoende AI-geletterdheid te bereiken om deze tools kritisch te gebruiken. Een marketingverantwoordelijke die de betrouwbaarheid van een door AI gegenereerde tekst kan beoordelen, een accountant die de beperkingen van een geautomatiseerd voorspellingsinstrument begrijpt: dat is het gewenste vaardigheidsniveau.
Om een effectief opleidingsplan in 2024 op te stellen, onderscheiden zich drie assen:
- Alle medewerkers bewust maken van de werkingsprincipes van generatieve AI en de mogelijke vooroordelen ervan
- Managers opleiden in het evalueren van de risico’s die verbonden zijn aan de algoritmische tools die ze in hun dienst inzetten
- Gerichte technische vaardigheden ontwikkelen voor de beroepen die direct worden beïnvloed (HR, data, marketing, financiën)
Een opleidingsplan dat AI negeert, stelt het bedrijf bloot aan niet-conformiteiten met de regelgeving vanaf februari 2025, gezien de verplichtingen voor geletterdheid die door de AI Act zijn vastgesteld.
Relationale vaardigheden en hybride werk: de andere kant van de transformatie
De opkomst van AI maakt menselijke vaardigheden niet obsoleet. Het herpositioneert ze. Kritische analysecapaciteiten, duidelijke communicatie en besluitvorming in onzekere contexten worden waardevoller, juist omdat de automatiseerbare taken aan machines worden gedelegeerd.
Hybride werk, dat nu een significante plaats in veel bedrijven heeft ingenomen, benadrukt deze behoefte. Het coördineren van een team dat verdeeld is tussen kantoor en thuis vereist projectmanagement- en asynchrone communicatievaardigheden die weinig traditionele opleidingen dekken.
Werven op relationele vaardigheden net zo goed als op technische vaardigheden wordt een criterium voor organisatorische prestaties. Bedrijven die deze dimensie integreren in hun evaluatiecriteria en wervingsprocessen positioneren zich beter ten opzichte van de huidige transformaties.
Het jaar 2024 zal een regelgevend keerpunt zijn geweest meer dan een technologisch. De AI Act, de salaristransparantie, de regulering van platformwerk: deze teksten stellen een duurzaam kader vast. Bedrijven die nu hun opleidings-, wervings- en salarisbeheerpraktijken aanpassen, hebben een voorsprong op degenen die wachten op de uitvoeringsbesluiten.